(세종=뉴스1) 조용훈 기자 = 고용노동부가 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는, 이른바 'N% 성과급' 요구와 호남 반도체 공장 신설을 비롯해 공장 신설·이전, 사업 매각·인수, 인공지능(AI) 도입 등 사업 경영상 결정 자체를 노동조합법상 의무적 단체교섭과 노동쟁의 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 기준을 제시했다.
다만 기업의 투자, 사업 재편, 신기술 도입이 실제 실행되는 과정에서의 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환, 고용승계, 직무·근무형태 변경 등 근로조건 변동이 객관적으로 예상되면 관련 고용·근로조건은 교섭 대상이 될 수 있다고 판단했다.
정부가 N% 성과급과 경영 결정 자체에는 선을 그었지만, 노사 현장에서는 인력운영계획이 어느 시점에 얼마나 구체화해야 '객관적으로 예상되는 근로조건 변동'으로 인정되는지를 둘러싼 해석 다툼이 이어질 전망이다.
3일 노동부에 따르면 경영성과급은 지급 여부, 지급 기준, 금액, 시기 등이 다양해 법적 성격을 일률적으로 판단하기 어렵다. 다만 근로자의 임금, 복지, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 단체교섭 대상에 해당한다고 봤다.
기업이익과 일정 비율로 연동하지 않는 기본급·연봉 기준 성과급, 정액 성과급, 지급 기준·대상·시기를 정하는 문제는 노사 자율협의와 교섭의 영역으로 남겨뒀다.
반면 매출액, 영업이익, 당기순이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 방식은 의무적 교섭과 노동쟁의 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 했다. 기업이익이 연구개발, 설비투자, 배당, 유동성 확보 등에 쓰이는 경영자원이고, 주주, 채권자, 국가 등 제3자의 법적 권익과도 연결돼 있다는 이유에서다.
이는 성과급 교섭 자체를 금지한 것이 아니라 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선배분하라는 요구는 의무적 교섭과 노동쟁의 조정·쟁의행위의 대상으로 보기 어렵다고 선을 그은 것으로 해석된다.
공장 신설·이전, 해외 투자, 사업 매각·인수, AI·로봇 도입 등은 사업 경영상 결정 자체로서 의무교섭 대상이 아니다. 공장 이전을 철회하라는 요구, 투자 부지·규모·시기를 바꾸라는 요구, 매각 대금이나 지분 비율 등 거래조건에 개입하는 요구, 인수자 변경·배제 요구, AI·자동화 설비 도입 자체에 반대하는 요구도 같은 범주다.
그러나 최종 지침은 사업 경영상 결정 그 자체와, 그 결정의 실행 과정에서 발생하는 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 별도 문제로 봤다.
공장 이전 뒤 구조조정에 따른 배치전환 계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되면 관련 근로조건은 교섭 대상이 될 수 있다. 사업 매각 과정에서 고용승계 범위나 정리해고 등에 관한 인력운영계획, AI 도입에 따른 직무·근무형태 변경이나 정리해고 등에 관한 인력운영계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우도 마찬가지다.
이때 교섭의 대상은 투자·매각·기술도입의 철회 여부가 아니라 고용승계, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 배치전환의 기준·절차, 근무시간 조정, 근무지 변경에 따른 수당과 통근·이주비 지원, 작업방식 변경에 따른 안전보건 대책 등 근로조건 보호 조치가 된다.
노동부가 제시한 판단 기준은 단순하다. 경영 결정 발표만으로는 부족하고, 실행 단계에서 근로조건 변화가 객관적으로 예상될 정도로 구체적 인력운영계획이 확인돼야 한다.
사업 발표·공시, 중장기 경영계획, 경영진의 추상적 언급, 언론 보도나 노조의 일방적 추정만으로는 근로조건 변동 가능성에 그쳐 의무교섭이나 조정·쟁의행위의 대상이 되기 어렵다.
반면 사내 공람·공지 문서, 노사협의회 자료, 단체교섭 과정에서의 사용자 확인·언급 등으로 정리해고 등의 구체적 방침·계획이 수립 중이거나 결정됐다는 사실이 확인되면 근로조건 변동은 객관적으로 예상되는 단계에 들어선다.
노동계에서는 기업이익 연동 성과급과 사업 경영상 결정에 관한 교섭 범위가 좁아질 수 있다는 우려가 나올 전망이다. 인력운영계획의 정보 공개 범위와 교섭 개시 시점도 새 쟁점이 될 수 있다.
박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 구조조정에 따른 배치전환과 신규 투자 과정의 통상적 인력운영을 구분해 판단해야 한다고 지적했다.
박 교수는 "기업의 사후 이익을 N%로 고정해 성과급으로 요구하는 것은 기업이 자율적으로 결정할 문제이지, 이를 의무적 교섭 사항으로 인정하기 어렵다"며 "신규 투자에 따른 통상적 인력 재배치까지 교섭 대상으로 넓히면 투자 계획이 지연될 수 있다"고 말했다.
이어 "근로자에게 생기는 불이익을 보완하는 조치는 교섭 대상이 될 수 있다"며 "다만 경영 결정 자체의 철회 여부와 배치전환의 기준·절차, 이에 따른 근로조건상 불이익을 완화하는 방안은 구분해 논의할 필요가 있다"고 말했다.
김대종 세종대 경영학과 교수는 지침이 노사 갈등의 예측 가능성을 높일 수 있지만, 실제 사업 현장에서는 경영판단과 인력운영계획의 경계를 둘러싼 분쟁을 줄이는 노력이 필요하다고 평가했다.
김 교수는 "반도체, 자동차, 조선처럼 대규모 설비투자와 기술혁신이 중요한 산업에서는 N% 성과급 요구와 기업의 투자 판단을 분명히 구분해야 한다"며 "AI·로봇 투자는 신속한 의사결정이 필요한 만큼 경영권을 과도하게 제약해서는 안 된다"고 말했다.
그는 "기업은 AI·로봇 도입에 따라 실제 직무 변화나 인력 재배치가 예상되는 단계에서는 전환배치 기준, 재교육, 고용안정 대책을 노조와 충분히 공유해야 한다"며 "노조 역시 투자 결정 자체의 철회보다 고용·직무·근무지 변화에 따른 보호조치를 중심으로 교섭 의제를 구체화할 필요가 있다"고 말했다.
결국 이번 지침의 실무상 핵심은 투자·매각·기술도입이라는 경영 결정 자체가 아니라 그 실행 과정에서 고용과 근로조건에 미치는 구체적 영향이 객관적으로 확인됐는지다.
기업은 경영결정의 신속성을 확보하되 실제 인력운영 변화가 가시화되는 단계에서는 고용안정과 전환 지원 방안을 마련해야 한다. 노조도 경영 결정 자체 대신 정리해고 회피, 배치전환 기준, 고용승계, 근무지·직무 변경에 따른 지원 등 구체적 근로조건을 교섭 의제로 제시해야 할 것으로 보인다.
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