"고령자 계속 고용 시대, 성과 보상·승진 검증 강화 필수"

(서울=뉴스1) 박종홍 기자 = 고령자 계속 고용 시대에 기업의 인사관리(HR) 체질 개선 없는 정년 연장은 더 큰 문제를 야기할 수 있는 만큼 성과 중심 보상, 타이트한 승진 검증, AI 시대 인력 육성 등 체질 개선이 필요하다는 지적이 나온다. 퇴직 후 재고용 제도를 점진적으로 도입한 일본 사례를 참고해야 한다는 조언도 제기된다.

3일 한국경영자총협회가 발간한 정기간행물 '임금·HR연구' 2026년 상반기호에서 최현진 콘페리 시니어파트너는 "우리나라는 형평성을 중요하게 생각하는 경향이 강해 직무별 임금 차등이 정착하기 어려운데, 그렇다면 성과 차등 비중을 늘려가야 한다"며 이같이 밝혔다.

최 파트너는 "AI 시대에 적응하지 못한 저성과자나 리더 계층을 과감히 축소하고 고성과자 중심으로 조직을 재편하는 글로벌 기업들과 달리 국내 기업들은 인력 조정이 쉽지 않다'며 "시니어를 포함한 전 직원 대상 리스킬링의 중요성이 매우 크다"고도 강조했다.

김소현 퍼솔 코리아 전무는 일본과 싱가포르 등 해외 사례를 들어 '퇴직 후 재고용' 제도의 효용성을 강조했다.

김 전무는 "연공서열 체계가 뿌리 깊은 일본은 한 번에 강한 의무를 부과하기보다는 정년연장, 정년폐지, 재고용 등 기업에 복수 선택지를 부여하는 방식으로 단계적으로 제도를 확대했다"고 설명했다.

이어 "직무 기반 임금체계가 보편화한 싱가포르는 퇴직 후 재고용법을 통해 재고용을 명시적으로 법제화해 강력한 유연성을 부여했다"며 "일본의 점진적 접근과 싱가포르의 유연한 재고용 모델을 결합한 하이브리드 전략이 현실적 대안"이라고 주장했다.

이재진 옥스퍼드대 연구교수는 "고령자 계속 고용이 실패하는 이유는 젊은 인력을 전제로 설계된 일을 요구하기 때문"이라며 '일의 재설계'가 필요하다고 조언했다. 이 교수는 고령인력을 재고 정리 같은 반복 중심 업무 대신 고객 상담 역할에 배치하거나 조직 내 경력 재설계를 지원한 영국 기업 사례를 소개하며 "한국 역시 고령 인력 활용을 핵심 전략으로 삼고 조직 전체의 일 운영 방식을 재검토해야 한다"고 밝혔다.

이상훈 TCC스틸 이사는 "철강업계 계속 고용 논의에서 가장 구조적인 제약 요인은 오랜 기간 국내 제조업 전반을 지배해 온 호봉제 중심의 연공급 체계"라며 "계속 고용을 정착시키기 위해서는 성과와 역할에 기반한 합리적 보상 설계가 필수적"이라고 설명했다.

이수영 고려대 고령사회연구원 특임교수는 "일률적 정년 연장은 청년 고용을 축소하고 기업 인건비 부담을 증가시키며 대·중소기업 간 이중구조를 심화할 가능성이 높다"며 "재고용을 도입할 경우 기존 근로관계가 종료되고 새로운 근로관계가 성립함을 명확하게 입법화해야 한다"고 제언했다.

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