"신규 공장 배치전환, 파업 대상 아냐…노란봉투법 해석지침에 담아야"

(서울=뉴스1) 김진희 기자 = 호남 반도체 메가 프로젝트를 앞두고 신규 투자에 따른 인력 배치전환이 단체교섭·노동쟁의 대상에 해당하는지가 쟁점으로 떠올랐다. 개정 노동조합법인 일명 '노란봉투법' 시행 이후 '노동쟁의 대상 범위'를 둘러싼 산업 현장의 혼선이 커지고 있다.

대표적으로 삼성전자(005930) 최대 노조인 초기업노조는 지난 7월 호남 반도체 프로젝트에 반대하는 조합원이 84%에 달한다며 관련 사안을 2027년 교섭 의제로 다루겠다고 밝힌 바 있다.

이에 신규 공장 설립과 같은 고도의 경영상 결단은 노동쟁의 대상 범위는 신중하게 해석해야 한다는 목소리가 커지고 있다. 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없다는 대법원 판례가 확립돼 있고 배치전환의 정당성은 현행 법질서 아래에서 이미 통제되고 있어서다.

노동부가 '신규투자·증설에 따른 배치전환은 노동쟁의 대상이 아니'라는 점을 해석지침에 보다 명확하게 명시해야 한다는 지적이 경제계에서 확산하고 있다.

31일 업계에 따르면 노동부의 개정 노조법 해석지침은 근로자 지위·근로조건 변동과 관련된 사업상 결정이 단체교섭 대상이 될 수 있다고 규정하고 있다. 정리해고, 구조조정 등 기존 고용관계를 축소·재조정하는 결정이 이에 해당한다.

즉 해석지침은 노동쟁의 대상이 될 수 있는 배치전환을 '구조조정에 따른 배치전환'으로 명시해 그 범위를 한정하고 있다.

이는 단순히 업무나 근무지가 변경될 수 있다는 가능성만으로는 노동쟁의 대상에 포함되기 어렵다는 의미다. 정리해고나 구조조정으로 기존 직무 또는 고용관계가 소멸·축소되고 그에 따른 인력조정 수단으로 배치전환이 이뤄져 근로자 지위와 근로조건에 직접적·구체적인 변동을 초래하는 경우 비로소 노동쟁의 대상이 될 여지가 있다는 것이다.

신규 투자에 따른 인력 배치는 기존 고용관계의 축소·재조정을 목적으로 하지 않으므로 단체교섭·노동쟁의 대상이 아니며 노조 동의도 필요하지 않다는 것이 중론이다.

기업투자, 공장·설비의 신설·증설, 생산능력 확대에 수반되는 배치전환은 기존 고용관계를 축소·재편하기 위한 것이 아니라 신설 조직에 필요한 인적 자원을 구성·배분하기 위한 통상의 인사 이동에 해당해서다. 해석지침이 정한 '구조조정에 따른 배치전환'과는 목적과 성격이 다르다.

신규투자가 임금, 근로 시간, 직무상 지위 등 핵심 근로조건의 직접적 변동이 수반되지 않는 한 이를 노동쟁의 대상인 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정'으로 보기 어렵다는 판단이 따른다.

현행 해석지침 역시 사업 경영상 결정이 근로조건에 중대한 영향을 미치거나 고용관계 등에 직접적인 영향을 미치는 경우를 전제로 하고 있다. 근로조건과 단순한 관련성이 있다거나 간접적 영향이 있다는 것만으로는 부족하다는 취지다.

재계와 법조계도 같은 입장을 분명히 하고 있다.

한국경영자총협회는 지난 17일 발표한 '최근 노동 현안에 대한 경영계 제언'에서 신규 공장 설립은 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속해 단체교섭 대상이 될 수 없다고 밝혔다. 이런 고도의 경영상 의사결정은 노동쟁의 대상에서 제외돼야 한다는 점을 못 박았다.

경총은 호남권 반도체 메가프로젝트와 관련해 노동계가 반도체 공장 설립을 단체교섭 의제로 삼으려는 움직임을 직접 거론하며 공장 신설과 같은 기업의 중대한 경영 판단은 애초에 단체교섭이나 노동쟁의의 대상이 될 수 없다는 점을 강조했다.

이동근 경총 상근부회장은 인공지능(AI)·반도체 대전환 시대의 기술패권 경쟁은 결국 "인재를 얼마나 신속하고 유연하게 투입할 수 있는지의 싸움"이라며 공장 신설 등 고도의 경영상 결정이 노사 갈등의 대상이 돼서는 안 된다고 강조했다. 신규 설비에 숙련인력을 신속하고 유연하게 배치할 수 있어야 산업 경쟁력을 확보할 수 있다는 것이다.

대법원도 정리해고나 사업조직 통폐합 등 기업 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없다고 판시해 왔다.

법조계에서는 개정 노조법의 해석과 적용 역시 이런 판례 법리와 헌법상 기본권 조화의 원칙에 부합해야 한다는 시각이 지배적이다.

노동부 해석지침에 이 같은 내용을 반영해야 한다는 목소리가 힘을 얻고 있다.

정리해고·구조조정 등 근로자의 지위와 근로조건에 중대한 변동을 수반하는 배치전환과, 투자·증설에 따른 통상적 인력 재배치를 구별하는 판단 기준을 지침에 구체적으로 담아야 한다는 주장이다.

현행 해석지침의 문언과 취지에 비춰 신규투자에 따른 배치전환이 노동쟁의 대상이 아니라는 점은 분명하지만 노조가 이를 받아들이지 않고 교섭 의제화 방침을 고수하면서 현장의 분쟁 소지는 계속되고 있다.

미국, 영국, 일본, 독일 등 주요 선진국은 투자, 공장 신설·폐쇄, 사업 재편처럼 회사의 진로를 정하는 결정 그 자체는 파업으로 다툴 대상이 아니라는 점을 분명히 하고 있다.

미국 노동법(전국노동관계법)은 회사가 노조의 교섭 요구를 거부할 수 없는 주제 이른바 '의무적 교섭사항'을 임금, 근로 시간, 기타 근로조건으로 정하고 있다. 반면 어떤 사업을 할지, 새 공장을 지을지, 적자 사업을 접을지 같은 경영 판단은 '임의적 교섭사항'으로 분류했다.

법률 개정이나 판례 축적에는 시간이 걸리는 만큼 노동부 해석지침에 '신규 투자 등 경영 판단 사항은 노동쟁의 대상이 아니다'라는 점을 명확하게 기재해야 한다는 지적이 나온다.

한 업계 관계자는 "근로자의 실질적 권익은 영향에 대한 교섭과 협의로 두텁게 보호하면서도 신규 투자와 같은 경영활동이 쟁의 대상으로 확대 해석되는 것을 막을 수 있다"고 말했다.

jinny1@news1.kr