"연공형 임금 벗어나야…직무·성과 기반 총보상 재설계 필요"

(서울=뉴스1) 박종홍 기자 = 인공지능·디지털 전환(AX·DX) 등으로 급변하는 경영환경 속에서 기업의 지속가능성을 확보하려면 직무 가치·성과에 기반한 총보상 체계를 재설계해야 한다는 지적이 나왔다. 총보상은 연봉과 성과급, 복지, 자사주 등 직원이 받는 모든 형태의 보상을 의미한다.

전문가들은 일률적인 연공형 임금체계에서 벗어나 인사·보상 패러다임을 대대적으로 개편해야 한다고 입을 모았다. 성과급과 관련해서는 호황과 위기 시 일관되게 적용할 수 있는 기준 마련이 필요하다고 강조됐다.

1일 한국경영자총협회가 발간한 정기간행물 '임금·HR연구' 2026년 하반기호에서 박상희 한양대 경영대 교수는 "기업이 필요로 하는 인재와 역량이 달라지고, 인력구조와 고용기간도 변화하고 있다"며 "총보상 전략 전반을 재설계할 필요가 있다"고 했다.

이어 "외부 노동시장에서의 보상 경쟁력과 기여에 상응하는 보상 수준, 보상 기준과 차등에 대한 구성원의 이해가 중요하다"며 "근속연수보다 현재 맡은 일의 가치가 기본급을 결정하도록 하고, 동일 직무 안에서는 숙련과 지속적 기여의 차이를 반영해야 한다"고 덧붙였다.

한정된 재원을 핵심 인재에 집중해야 한다는 의견도 있다. 전신규 콘페리 상무는 "핵심인재를 확보·유지하기 위해서는 범용인재는 적정 수준의 처우를 유지하되, 핵심인재와 핵심직무에는 보상 재원을 집중해 시장 상위 수준의 보상 경쟁력을 확보할 필요가 있다"고 밝혔다.

성과급에 대해서도 "모든 구성원에게 일률적인 비율로 성과급을 배분하는 방식은 무임승차를 심화시키고 핵심인재 유출을 초래할 수 있다"며 "전사 성과에 따른 균등 배분 비중을 줄여 개인, 조직 성과를 반영한 차등보상을 확대할 필요가 있다"고 지적했다.

구정모 목원대 교수는 "성과급은 고성과 시기의 성과 공유뿐만 아니라 저성과·위기 시 변동보상의 조정기준과 회복기 정상화 원칙까지 함께 설계할 필요가 있다"며 "호황과 위기 모두에서 일관되게 적용할 수 있는 기준을 마련해야 지속가능한 보상체계로 작동할 수 있다"고 했다.

장기 인센티브(LTI)의 공백을 문제로 짚기도 했다. 홍순원 휴먼컨설팅그룹 상무는 "국내 다수 기업의 총보상 포트폴리오에는 LTI가 비어 있다"고 지적했다.

그는 "단기 현금 보상은 수령하는 순간 보상으로서의 유인 효과가 소멸되고 근속을 담보하지 못한다"며 "장기 주식보상을 활용해 중장기 가치 공유와 핵심인재 리텐션(유지)을 강화해야 한다"고 강조했다.

양희동 이화여대 교수와 김수림 성공회대 조교수는 양도제한조건부주식(RSU) 같은 장기 인센티브를 적용한 글로벌 기업 사례를 소개했다. 특히 엔비디아의 경우 기업가치 상승에 따라 RSU 가치가 커지면서 이른바 '황금 수갑' 효과가 나타났다고 설명했다. 장기보상 가치가 커지면서 이직을 억제하는 효과가 나타났다는 것이다.

RSU는 기업이 임직원에게 재직기간이나 성과 등 일정한 조건을 충족하면 자사주를 직접 지급하겠다고 약속하는 주식 기반 보상 제도다.

하상우 경총 이사는 "AX·DX로 경영환경 변화가 빨라진 상황에서 기업도 보상체계를 변화의 흐름에 맞게 전환할 필요가 있다"며 "핵심인재와 미래 경쟁력에 직결되는 역할에 보상을 집중하고, 단기 현금보상뿐만 아니라 지속가능한 총보상 체계를 구축할 필요가 있다"고 강조했다.

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